«Толерантность — это попытка уйти от правды, попытка создать правила игры в равенство». Интервью с Мариной Вишняковой.

Среда, 19.12.2012 - 11:50 | Марина Вишнякова

В одном из Ваших выступлений Вы говорите довольно противоречивую мысль: в 40 лет стыдно быть топ-менеджером, так как эта позиция предполагает определенную степень инфантильности. Как реагируют на это топы, которые обращаются к Вам за помощью?

В 40 лет не стоит быть ТОЛЬКО топ-менеджером, в этом была суть заявления. После 40 лет для людей, связывавших свою жизнь только с работой по найму, начинается период «расцвета заката» или «заката расцвета» — что именно из двух вещей происходит, зависит от положения человека в отрасли, силы его личного бренда, характеристик отрасли и предприятия и пр.

Расцвет заката означает, что, достигнув к 40+ годам топ-позиции, профессионал упирается в осознание того факта, что дальнейшее карьерное движение для него возможно уже только по горизонтали. Он все еще востребован, но на те же самые позиции. В итоге, меняются лица вокруг, возможно меняются города, то есть, территориальный адрес, но суть задач остается прежней. Это довольно быстро надоедает умным людям, но они не видят выхода. Впереди ждет то же самое, но «в профиль». Большинство на этом депрессивно успокаивается – и перестает считать работу смыслом жизни, честно отбывает рабочее время, но душой тянется к самовыражению, лежащему за пределами работы. Это могут быть разные формы досуга, либо люди наконец-то замечают, что у них есть семья и т.д. Однако они не чувствуют себя счастливыми, потому что для мыслящего человека, привыкшего к высокой профессиональной экспертизе, власти, все отходы в сторону внутренне воспринимаются как дауншифтинг. То есть, внутренне человек ощущает себя неуспешным. А это разрушительное состояние. Неуспешно-ощущающий себя человек довольно быстро превращается в невротика, который поедом ест себя и окружение.

Закат расцвета – гораздо более простое состояние. И более печальное. После определенного возраста человек сталкивается с тем, что, несмотря на его огромный опыт, его «берут» на все более низкие и меньше оплачиваемые позиции. Потому что подросла более бодрая смена, потому что работодателю неохота возиться с предпенсионными сотрудниками, у которых ригидность мышления следует бок о бок с ухудшением состояния здоровья. Есть, конечно, исключения из правил. Особенно в инженерных отраслях, где многолетний профессиональный опыт продолжает цениться и после 50 лет. Однако и тут подрастает молодая смена, более продвинутая в современных технологиях, работающая в более продвинутых программах, осваивающая их на порядки быстрей, чем привыкший к кульману очень опытный, но, увы, постаревший, гуру.

Я говорю жестокие дискриминационные вещи. Однако толерантность, на мой взгляд, это попытка уйти от правды, попытка создать правила игры в равенство. А, как говорится, Бог даже деревья в лесу сделал разными, что уж тут говорить о людях. Нет равенства среди людей. И не будет. Это можно признавать или не признавать, от этого не меняется сам факт неравенства. Просто те, кто знает о неравенстве и действует, исходя из неравенства, оказывается сильнее, чем их более нежные толерантные соперники. Это как в переговорах: как известно, есть две основные тактики: «выиграл-проиграл» (такие переговоры называют еще жесткими) или «выиграл-выиграл» (такие переговоры часто называют компромиссными). Так вот, победа компромиссной тактики возможна только в том случае, если обе договаривающиеся стороны ее придерживаются. Если же одна сторона склонна к компромиссам, а вторая нацелена только на победу, то у первой стороны велики шансы проиграть. А потом сетовать на недопонимание)). Как толерантные некогда к мигрантам Франция и Англия сейчас принимают драконовские законы, чтобы справиться с волной переселенцев, вызывающих ощутимые социальные и экономические проблемы.

Возвращаясь к топам 40+ — если они только в этом возрасте впервые задумались, что они будут делать в 50-60 лет, то их шансы сохранить высокий уровень жизни к пенсии ниже, чем у тех, кто впервые задал себе этот вопрос в 25. Поскольку то же построение личного профессионального бренда, страхующего от вынужденного дауншифтинга и приносящего дивиденды востребованности и в немолодом возр асте,  требует времени, много времени, десятилетия (если мы говорим об устойчивом личном бренде, а не «калифе на час»). И, все равно, даже у предпенсионных сотрудников остается шанс придумать разные неплохие варианты дальнейшей судьбы, если проблема осознана и ее начинают решать. Хуже, когда человек прячет «голову в песок», отрицает очевидное (то же неравенство между людьми или нежелание большинства работодателей сохранять на предприятии сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста), ожидает, что проблема рассосется сама собой или утверждает, что в его конкретном случае все будет иначе. Может и будет иначе. А если нет? Короче, я всегда за «план Б». Вот его-то мы и помогаем составить тем топ-менеджерам, которые обращаются к нам за карьерным консультированием, почувствовав дыхание жизни в затылокJ.

Кстати, вопрос: «А почему вы считаете возраст 40+ предпенсионным?» наверняка захотят задать многие. Отвечаю – потому что для разработки и воплощения в жизнь плана, приводящего к нормальному успеху и высокому уровню жизни в 55-65 лет, понадобится не менее 10 лет. Соответственно, 40+ — самый возраст, чтобы начать думать о том, что жизнь не так бесконечна, как кажется. Кстати, в это время многие, увы, уже похоронив некоторых друзей и близких родственников, действительно начинают физически ощущать течение времени. Раньше – до реальных потерь – время многим казалось бесконечным ресурсом, неисчерпаемым. Многое откладывалось «на потом», в том числе, осмысленные инвестиции в себя -  из-за повседневной текучки, необходимости содержать семью, прочих необходимостей других людей. В итоге человек бодро и очень быстро проживает не собственную жизнь, а некую искусственную, основанную на представлениях его родителей, работодателей, коллег и других референтных для него групп людей.

Говорят, что в хосписах было проведено исследование о самых больших сожалениях, которые испытывали смертельно больные люди. На первом месте – с большим отрывом – было сожаление о том, что человек прожил не свою жизнь…

 

В своем блоге Вы пишете об особенности российских работников играть в игру «как меньше работать и больше бегать по компаниям». На Ваш взгляд, с чем это связано?

Это сейчас связано с изменением скоростей на рынке труда. С изменением парадигмы организационного поведения. Интернет убрал границы между профессиями, городами, предприятиями, странами и континентами. Сейчас необязательно сидеть перед глазами работодателя в офисе весь день, чтобы выполнять свои обязанности (если они не заключаются в сидении в офисе, конечноJ). Вдобавок развитие высоких технологий увеличило скорость решения многих задач. Там, где раньше требовались месяцы, сейчас достаточно дней, а то и часов. Поэтому динамика наемной рабочей силы увеличилась и будет продолжать увеличиваться. С этим не надо бороться, это нужно использовать: понимая, что человек пришел на предприятие на короткий срок, давать ему понятные короткие задачи с вознаграждением не авансом, а пост-фактум (по приемке результата), отжимать из работника максимум, а вкладывать в него минимум, поскольку он все равно скоро уйдет. Зачем же готовить кадры для конкурента? В этом смысле, роль фрилансеров и проектного персонала (самостоятельно вынужденных инвестировать в свое развитие, чтобы иметь возможность продаться заказчику) будет возрастать. А роль отбывающего номер функционера – падать. Поэтому же, развивая эту мысль далее, я не рекомендую работодателям оплачивать обучение своих работников. Пусть платят за себя сами, если осознали необходимость научиться чему-то, чтобы с задачей справиться.  Поэтому же я считаю разные праздничные корпоративы – прямыми убытками. Так что – с наступающим всех!:-)

Беготня именно на российском рынке связана еще и с несовершенством трудового законодательства, защищающего работника даже тогда, когда он в защите не нуждается, и вешающего все косты и всю ответственность на работодателя. У нас работодатель платит (по ТК) за факт выхода работника на работу, а не за результат и качество работ. В этом смысле, наш ГК (гражданский кодекс) гораздо более продвинут. Заказчик оплачивает результат — работы, если они выполнены в срок и с надлежащим качеством, а не усталость подрядчика в процессе выполнения. А ТК заставляет оплачивать «усталость», даже, если ее фактически не было. Наш ТК развращает работника и озлобляет работодателя. Наш ТК намеренно закладывает конфликт между работником и работодателем, чего ГК (в отношениях между заказчиком и подрядчиком) не делает.

 

Есть ли такая «игра» среди топов?

Сейчас есть. Как в популярном анекдоте, ходящем в сети (отредактирую слегка): директор по рекламе Альфонс меняет работу каждые три месяца – и каждый раз с повышением оклада, а проститутка Эвелина увеличивает счет на свои услуги только раз в год. Ну и кто из них кто? :)

Вообще я думаю, что топ менеджер, меняющий свою работу чаще, чем раз в три года – не топ менеджер. Он профессионально не пригоден. Ведь кто такой – топ? Это высококлассный многозадачный менеджер-профи, который мыслит категориями всего бизнеса, а не отдельного профессионального участка. Соответственно, пришедшему на новое предприятие топу, нужно полгода, чтобы въехать в нюансы этого предприятия, еще полгода, чтобы предложенные им изменения дали результаты, еще год, чтобы оптимизировать предложенное в соответствии с жизнью предприятия, которое за эти два года, скорей всего, прошло не один производственный цикл – и уже можно систематизировать и исправить повторяющиеся ошибки. Ну и еще год, чтобы навести окончательный тюнинг.

А что может сделать топ за три месяца – полгода? Ничего. Только выкушать большое жалованье и прочие расходы на свое содержание. Поэтому – см. анекдот выше. Есть топ-менеджеры и есть очень динамичные альфонсы.

 

Вы долгое время сотрудничаете с программой EMBA ИБДА РАНХиГС. На Ваш взгляд, зачем собственники и топы на самом деле приходят учиться?

Учиться люди приходят по разным причинам. Хотят систематизировать знания, хотят обновить деловую сеть, хотят гордо повесить диплом на стенку… Опять же, если человек за свое обучение заплатил сам, то он более осознанно и активно учится. А если Газпром купил курс в Сколково для группы своих бойцов, то кто-то честно учится, а некоторые из них, возможно, просто отбывают обязанность. А если присмотра нет, то и не отбывают. Мне как-то на курсе по стратегическому управлению финансами в чикагской бизнес-школе (Chicago Booth) встретился 35-летний российский функционер, который на занятия не ходил и честно мне сказал, что у него квартира в Лондоне, и он знает, чем заняться в часы досуга. Учеба была отличной «отмазкой» и на работе и в семье. Я-то свой курс сама оплатила – потому что хотела разобраться в основных финансовых инструментах стратегического управления, понять, что означают все эти биржевые индексы, зачем мне новости о них… А парню курс оплатила государственная крупная компания. Он это воспринял как отпуск.

 

 

Расскажите, над чем Вы сейчас работаете?

Вопрос на какое-то время поверг меня в ступор, потому что, на мой взгляд, относится к мировоззренческим, философским. Самый правильный ответ на него: над собой и смыслом своей жизни :) .

Однако, если придать ему повседневный оттенок, то я работаю над несколькими вещами:

1. Над развитием бизнеса нашей компании РМ ТЕАМ, а именно – над партнерскими программами, в том числе, с зарубежными партнерами, в области создания серии новых продуктов, связанных с возможностями осуществления качественного консалтинга удаленным образом. Мы собираемся в ближайшее время предложить нашим клиентам новый продукт, связанный с международным стандартом в области корпоративной культуры и развития персонала, HR Excellence, HRE. Внедрение стандарта позволит заинтересованным динамичным компаниям упрочить бренд привлекательного работодателя, что сейчас чрезвычайно важно, ибо рынок труда оскудел и за каждого вменяемого работника между работодателями идет активная борьба. Внедрение международного стандарта сделает борьбу осмысленной, а результат положительным.

2. Над новой книгой – по методике KPI и настройке системы мотивирования предприятия на KPI . Мы определяем систему мотивирования как осмысленное побуждение людей достигать своих целей только через достижение целей предприятия. Таким образом, чтобы система мотивирования работала на закрепление необходимого организационного поведения сотрудников, нужно прежде определить цели предприятия и расставить измерители их достижения. Это лучше всего сделать путем использования метода KPI. Потому что KPI (key performance indicator) – это показатель, измеритель точности попадания в цель. Метод KPI исключает (или существенно снижает) субъективность трактовок и корректирует стиль руководства «угадайте, что я задумал, не угадали – я за это время уже передумал!». Книга практически готова, посккольку выходила в виде серии ежемесячных статей в «Справочнике по управлению персоналом» последние два года. Однако многие нюансы не были опубликованы в статьях – формат не тот, а в книге будут. Теперь нужно найти хорошего издателя. Если кто-то заинтересован – готова рассмотреть предложения. Рукопись будет полностью готова к концу января 2013 года.

3. Над пополнением команды РМ ТЕАМ – мы привлекаем руководителей практик на партнерской основе (и два известных специалиста к нам уже присоединились, чему мы очень рады) и активно работаем с профессиональными фрилансерами, привыкшими к проектной деятельности. Бизнес компании устойчиво растет, удваиваясь каждый год в течение последних трех лет, что нас очень радует, но и требует новых способов управления. Особенно в связи с тем, что мы держим курс на дистанционность осуществления услуг, подключая регионы России, СНГ и Европы к числу наших клиентов и партнеров. Мы разработали принципиально новую концепцию управления предприятием, которую сначала опробуем на себе, а поотом будем готовы поделиться ею с клиентами.

 

Какие проблемы с персоналом чаще всего хотят решить компании?

Хотят найти людей, которые будут честно работать на тех условиях, на которых пришли в компанию. Остальные проблемы – вытекают из этой.

 

Какие решить тяжелее всего? Почему?

Сложнее всего найти честных, профессиональных, «вменяемых» людей. Потому что они нужны всем. А по закону Мерфи, как известно, количество разума на Земле есть величина постоянная, но население увеличивается :) .  И если профессионалы реально вменяемы – они не находятся на рынке, и не сманиваются на него, а делают свое дело (в офисе или в режиме фриланса  или уже в формате собственного бизнеса – это уже нюансы). Хорошие профи всегда при деле. Большая удача подстеречь тот микроскопический промежуток, когда профи мигает на рынке труда. Но нам удается.

 

Марина Вишнякова — управляющий партнер компании РМ ТЕАМ  www.pmteam.ru

Метки: , , , , ,

Наверх
Пока нет комментариев…

Оставить комментарий

Пожалуйста, войдите или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий.
Вы можете войти на сайт с помощью сервисов:
Сервисы

Закрыть