Как примирить враждующих руководителей

Вторник, 24.06.2014 - 10:48 | admin


Так не бывает, чтобы все люди нравились друг другу. И в особенности это маловероятно на работе. У каждого своя личность, свои предрассудки и склонности, ценности, амбиции и интересы, и это проявляется в химии отношений. Добавьте к этому неизбежное в условиях работы напряжение — и станет ясно, почему между коллегами и сотрудниками порой возникает антипатия. Но если не уживаются члены руководства, негативное влияние их ссор может распространиться на всю организацию. Эти конфликты снижают продуктивность, подрывают дух десятков и сотен людей.

Рассмотрим два примера (примеры подлинные, некоторые детали изменены):

Троих топ-менеджеров предупредили, что они вошли в список кандидатов — вероятных преемников гендиректора. Отчаянная конкуренция обострила и без того непростые отношения между ними, и в итоге эти трое за пределами официальных совещаний перестали разговаривать друг с другом. Подчиненные брали с них пример и делились на лагеря. Тем самым прекратилось общение и сотрудничество разных отделов.
В фирме, оказывающей финансовые услуги, состоявшей из полуавтономных филиалов, топ-менеджер получила задание согласовать и выработать единый подход к разрабатываемым продуктам. Руководители некоторых филиалов упорно сопротивлялись введению единого стандарта, и в итоге компания махнула на них рукой и впредь работала только с теми филиалами, что шли на сотрудничество. Остальные же остались за боротом.
Легко сказать, что в обоих случаях гендиректорам следовало вмешаться и обязать всех сотрудников работать слаженно. Но в большинстве организаций топ-менеджеры либо вовсе не замечают подобную динамику, либо не знают, как поступать, отмахиваются, убеждают себя в том, что руководители старшего или среднего звена сами со всем разберутся. А иногда (как в первом примере) гендиректор сам же и провоцирует вражду: разжигает конкуренцию, словно проводя лабораторный эксперимент — как себя поведут люди.
Что вы можете сделать, если вы составляете часть такой «озверевшей» команды или либо сами вносите свой вклад в раздоры, либо на своей шкуре ощущаете происходящее? Вот два совета.
Прежде всего, вынесите сор из избы на яркий свет дня. Ничто не вредит команде больше, чем скелеты в шкафу, существования которых никто не желает признавать. Разрушьте заговор молчания, поговорите с основными участниками и заинтересованными сторонами, индивидуально, в мини-группах, с командой в целом, обсудите происходящее. Подступаться к этому вопросу нужно деликатно, щепетильно, никого не виня, не тыча перстом (от этого только хуже будет), но вместе с тем решительно, имея в виду общую цель: непременно наладить отношения в коллективе.
В описанном выше случае с руководителями-конкурентами один из их коллег организовал общий обед для всех троих и откровенно поговорил с ними о создавшейся ситуации, о том, как она сказывается на команде и компании в целом. Все трое согласились с тем, что в этой неблагоприятной ситуации они постараются поступать так, как лучше для компании, а не для их амбиций. И это решение они донесли до своих команд. Полностью это проблему не решило, но все же работа пошла веселее, и они благополучно дождались назначения нового гендиректора.
Второй способ уладить подобную ситуацию — свести врагов за совместной работой над проектом или над существенной для компании проблемой. Иными словами, все эти взаимные антипатии и соперничество удается преодолеть, когда перед людьми открывается бОльшая перспектива. Например, в той финансовой компании менеджер по персоналу обратила внимание на то, как ухудшаются отношения, и потихоньку уговорила гендиректора создать небольшие сборные команды для решения ключевой стратегической проблемы — и проследила, чтобы в одной группе оказались те самые сотрудники, которые плохо друг с другом ладили.
У руководства нет причин особо друг друга любить. Но они обязаны сознавать, что ладить им нужно, иначе непродуктивные отношения охватят всю организацию. Вся команда должна позаботиться о том, чтобы это предотвратить.

Материал взят из источника

Наверх
Пока нет комментариев…

Оставить комментарий

Пожалуйста, войдите или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий.
Вы можете войти на сайт с помощью сервисов:
Сервисы

Закрыть